是勤工助學還是正式就業、說好的薪資待遇為何不認、發生傷害事故能否獲賠？

一些大學生利用暑假打短工，但由於缺少勞動合同保護等原因，權益遭遇“縮水”現象時有發生。律師提醒，暑期工屬於參加短期勞動或提供不定期勞務，儘管不以就業為目的，但仍受《民法典》關於雇傭關係的相關法律保護。

又到一年暑假時，不少在校的學生選擇利用這段時間提前感知社會，走進企業實習或做兼職。然而，被欠薪、無福利等權益遭遇“缺斤少兩”現象時有發生。由於缺少勞動合同，難以認定勞動關係，許多暑期工面臨維權難題。

暑假工的勞動用工關係應當如何界定？其薪酬待遇該如何約定與保障？因工作受傷、生病等又該如何維權？帶著這些問題，記者梳理了一些典型案例，並採訪了相關法律人士，期待能為暑期工提供及時的解答。

焦點1：我算勤工助學還是正式工作？

22歲的陳雙選擇和暑期時她所工作的企業對簿公堂，歷經一審、二審和再審，只為弄明白：自己究竟算勤工助學還是正式工作？

2014年9月，陳雙入學武漢一家職業技術學院，學制為三年，2017年6月30日才能取得畢業證書。

2016年6月20日，陳雙到一家漢堡店從事後廚工作，雙方約定工資為每月1990元，未簽訂勞動合同。2016年7月，陳雙在為漢堡店送外賣途中發生交通事故受傷。同年9月，漢堡店向陳雙支付兩個月酬勞共計3980元。陳雙訴至法院，請求確認其與漢堡店存在事實勞動關係。

在庭審中，陳雙認為其基本學業已經完成，能夠自己支配時間，不受學校管理，屬於大學生就業，並非在校生利用業餘時間勤工助學，而是以長期就業為目的，不是暑期臨時工。

湖北省高級人民法院在該案民事裁定書中認定，陳雙關於其是以長期、穩定就業目的與該漢堡店建立用工關係的主張沒有證據證明。陳雙在漢堡店工作時，距離畢業尚有一年時間，且該時間正處於大學暑假期間，符合原勞動部《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》（以下簡稱《意見》）第12條規定的在校生利用業餘時間勤工助學的情形。

對於勞動關係的確認，上海匯業律師事務所合夥人佟鳳姣律師表示，勞動關係的主要特徵之一就是身份上的從屬性。勞動者與用人單位在建立勞動關係之前，是在平等自願、協商一致的基礎上，但勞動關係建立後，雙方在職責上則有了從屬關係。

“暑期工的一個重要特徵就是學生身份，在校期間受學校管理，服從學校安排，主要任務是完成學業，因此，在本質上與勞動關係的從屬性是衝突的。”佟鳳姣解釋，根據《意見》第12條“在校生利用業餘時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關係，可以不簽訂勞動合同”，這一條規定再次明確，暑期工不屬於勞動關係範疇。

佟鳳姣同時強調，暑期工屬於參加短期勞動或提供不定期勞務，儘管不以就業為目的，但仍受《民法典》關於雇傭關係的相關法律保護。

焦點2：相關薪酬待遇該如何保障？

企業稱勞動者為暑期工，且未與其簽訂勞動合同，不認勞動關係。勞動者則以雙方存在勞動關係為由，要求企業支付相關待遇，並將企業訴至法院。

該案中，鄧陳錦於2016年6月高中畢業，複讀一年後參加高考，同時，他又在同年6月22日入職廣東某電工有限公司。企業在再審中稱，鄧陳錦認可其作為暑假工的職位，且未向公司出示有關學籍學歷或者畢業證書等證明，使企業誤以為其系勤工儉學，遂同意其做暑期工，雙方不存在勞動關係。

廣東省高院在民事裁定書中認定，鄧陳錦於2017年6月22日入職該公司時已高中畢業，且年滿16周歲，具備勞動法規定的勞動行為能力和勞動權利能力，符合勞動者的法定主體資格要件。其入職後，接受公司的勞動管理，提供的勞動系公司的業務組成部分，故一、二審法院確認鄧陳錦與該電工公司在2017年6月22日至2017年7月5日期間存在勞動關係，並無不當。企業因此需要支付相關待遇。

鄧陳錦的維權，引出一個事關所有暑期工的問題，即暑期工的薪酬待遇應如何保障？

佟鳳姣介紹，根據目前市場較為通行的做法，暑期工的薪酬一般是按小時來計算的，如果沒有協商或協商不明確的情況下，可以參照其他常用暑期工企業公開的小時工薪酬標準來計算。

佟鳳姣提醒，如果約定了小時費率，那麼遇到加班的情形，加班費只需按照小時費率進行計算，在沒有簽訂書面協定的情況下，可以通過聊天記錄或者是錄音的方式將已經商定好的薪酬標準固定下來。如果能夠簽署書面協定，在書面協定中務必約定清楚小時薪酬以及加班的薪酬標準。

焦點3：遭遇傷害等特殊情況誰負責？

2021年，祝秀健經同學介紹到江蘇某水上旅遊娛樂公司打暑假工，7月2日他受公司安排在調試水上樂園一遊樂專案時，因水壓不足，皮筏艇被水沖走，祝秀健原路返回時足部被鋼板劃傷。事故發生後，祝秀健被送往醫院救治，住院34天，經診斷為左足撕脫傷。

後經江蘇省連雲港市中級人民法院認定，該水上旅遊娛樂有限公司賠償祝秀健經濟損失9898.59元，其中包含墊付外的醫療費用、伙食補助費、營養費、護理費和交通費。對祝秀健主張的誤工費，因其在事故發生時未滿16周歲，且是在校學生，無固定工作和收入，故不予支持。

祝秀健的情況並不是個案。佟鳳姣建議，無論是勞動關係還是雇傭關係，在提供勞動或勞務的過程中受到傷害，要第一時間採取留存證據的措施，尤其是未簽署書面協定的情況下，雙方更容易發生爭議。

“留存證據的措施主要包括報警，通過員警詢問受傷過程簽署筆錄證明受傷原因。”佟鳳姣說，“留存所有就醫的發票包括醫療費、交通費、住宿費、伙食費等，並搜集所有關於工資支付的證據，還要儘早與受傷時的在場人員通過錄音或書面證明方式還原受傷過程。”

佟鳳姣還提醒，在已經簽署勞動合同並繳納社保的情況下，勞動者要督促用人單位儘快向社保部門申報工傷。在雇傭關係裡，及時與公司或個人雇主協商賠償事項，如果無法達成一致的，應當自受傷之日起一年內向法院提起訴訟，以維護自身合法權益。（裴龍翔）