漫畫/高嶽
勞動關係是生產關係的重要組成部分，是最基本、最重要的社會關係之一。勞動關係是否和諧，事關廣大職工和企業的切身利益，事關經濟發展與社會和諧。
2026年9月，海南省海口市中級人民法院、海口市人力資源和社會保障局聯合發佈10個勞動爭議典型案例，為用人單位和勞動者提供清晰法律指引，推動勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制走深走實。
《法治日報》記者從中選取3個案例，以期發揮典型案例示範引領作用，引導用人單位依法規範用工、切實維護勞動者合法權益，助力構建和諧勞動關係。
精准核算薪資標準
依法厘清賠償年限
2007年至2016年，梁某與某公司先後簽訂5份《勞動合同書》，約定梁某自2007年6月1日起在某公司工作，合同期限具有連續性。
2016年4月30日，雙方簽訂第6份《勞動合同書》，約定梁某工作崗位為宴會副經理，合同期限自2016年4月30日至法定的終止條件出現時止。
2023年10月31日，某公司通知梁某到某地協助接待、服務工作，協助期間的薪資、福利等待遇不變。梁某對通知提出異議，並表示因身體原因（早期妊娠）無法前往某地工作。
2023年11月27日，某公司發出《通知函》，稱梁某不接受工作指派屬於嚴重違反公司規章制度的行為，對其進行辭退處理。梁某對公司該辭退決定提出異議，未果，隨即提起勞動仲裁。仲裁機構發出案件逾期告知書，梁某遂向一審法院起訴。
2024年8月7日，一審法院經審理認定，雙方自2007年6月1日起至2023年11月27日期間存在勞動關係，並限某公司向梁某支付賠償金118440元、工資9786.16元等款項，賠償金的計算以12年為限。
梁某不服一審判決，提起上訴。海口中院查明，梁某已提供證據證明其社保、公積金代扣數額，根據梁某的實發工資數額及代扣社保、公積金數額，梁某主張的離職前12個月應發工資總額為65860.51元，有合理的計算依據，應予采信。
勞動合同法規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。因梁某的月工資數額並未高於本地區上年度職工月平均工資三倍，其賠償金計算不應以12年為限，2024年12月6日，海口中院判決某公司應支付賠償金192093.15元。
法官表示，勞動關係存續週期認定、經濟賠償金核算標準，是勞動爭議案件中的常見焦點，直接關係到勞動者核心合法權益的保障。計算違法解除勞動合同賠償金時，要準確厘清勞動關係起止時間，同時應注意，賠償年限不能機械套用12年上限。
明確合同續簽規則
違法終止被判賠償
2015年6月25日，某公司與邱某簽訂勞動合同，約定合同期限自2015年6月25日起至2018年6月24日止，邱某在市場部擔任副總經理。合同到期後，某公司又與邱某簽訂勞動合同，約定合同期限自2018年6月25日起至2023年6月24日止，邱某在招商導購部擔任副總經理。
2023年6月6日，某公司向邱某送達《勞動合同到期不續簽通知書》，通知公司決定不再續簽勞動合同。邱某離職前12個月月平均工資為15673元。
隨後，邱某向勞動仲裁委員會申請仲裁，請求裁決確認其在原用人單位的工作年限合併計算為被申請人單位的工作年限，合計12年；某公司向邱某支付違法解除勞動合同賠償金372924元。
2023年7月5日，某公司向邱某送達《終止勞動合同證明》，載明邱某在某公司工作年限為8年。2023年7月6日，某公司向邱某支付經濟補償125384元。
同年10月26日，勞動仲裁委裁決某公司向邱某支付經濟補償62692元，駁回邱某的其他仲裁請求。某公司與邱某均不服，分別向一審法院提起訴訟。
2024年10月20日，一審法院經審理判決某公司還需向邱某支付4年的經濟補償62692元。認定某公司與邱某第二次簽訂的勞動合同期限屆滿後，雙方已無勞動合同關係，邱某主張某公司違法解除勞動關係，沒有事實依據，不予采信。雙方均不服一審判決，提出上訴。
海口中院經審理認為，某公司與邱某已簽訂兩次固定期限勞動合同，在邱某提出續訂勞動合同，且其沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的情況下，某公司應當與邱某訂立無固定期限勞動合同，某公司未與邱某訂立無固定期限勞動合同，應認定為違法終止勞動合同。
2025年2月25日，海口中院作出二審判決，某公司依法應向邱某支付違法解除勞動合同賠償金266441元，並認定某公司違法解除勞動關係。
法官表示，無固定期限勞動合同簽訂、合同到期續簽，是穩定勞動關係、保障勞動者長期就業權益的關鍵制度。部分企業到期不續簽，規避長期用工義務，損害勞動者權益，本案精准適用勞動合同法相關規定，明確企業法定義務。
嚴守孕期保護底線
規範企業調崗許可權
2018年4月，女子許某與某人力資源公司簽訂勞動合同後，被派遣至某保險公司擔任電話客服（非銷售類崗位）。此後，雙方多次續約，勞動合同期限延至2025年1月。
2024年8月，因出現先兆流產症狀，許某向某保險公司請假休息。同年10月，某人力資源公司以某保險公司業務整合為由，將許某調至保險公司續保團隊（銷售崗）。許某以崗位無關聯，存在薪資約定不明且未經協商為由書面表示拒絕。
隨後，某保險公司及某人力資源公司先後發出警示和限期到崗通知，許某仍未到新崗位工作。2024年10月31日，某保險公司將許某退回至某人力資源公司。次日，某人力資源公司以許某不服從調崗及曠工為由，解除與許某的勞動合同。
許某不服，向勞動仲裁機構申請仲裁。勞動仲裁委確認了許某與某人力資源公司存在勞動關係，但駁回了許某索要違法解除勞動合同賠償金等其他仲裁請求。
許某不服，向法院提起訴訟。2025年8月4日，一審法院以某人力資源公司解除勞動合同違法為由，判令某人力資源公司向許某支付違法解除勞動合同賠償金114739.66元。某人力資源公司不服，提起上訴。
海口中院經審理認為，因許某處於孕期，某保險公司在調崗時雖履行告知義務，但未考慮續保崗位是否符合孕期勞動者保護要求。許某調崗後的崗位雖在工作內容上仍為接打電話，但工作強度和履職要求顯著高於原崗位，無形中增加了許某的身體負荷與心理壓力。在許某提出異議後，某保險公司未進行回復，也未與許某充分協商提供其他合適崗位，未盡到對孕期女職工的特殊保護義務。
2025年12月29日，海口中院二審認定某保險公司對許某的調崗無合理性，某人力資源公司應向許某支付賠償金，判決駁回某人力資源公司的上訴請求，維持原判。
法官表示，企業在經營管理過程中，結合合理的經營需要，可對勞動者進行調崗。若調崗後的工作內容、薪資待遇等未發生明顯不合理變更，且企業已盡到必要協商告知義務，勞動者應當予以配合。但對於孕期、產期、哺乳期的女職工，其身體機能、勞動能力受到一定限制，企業在考量調崗時，除了告知等基礎義務外，還要充分考量新崗位是否符合女職工特殊生理階段的保護要求。（邢東偉 翟小功 林 林）
