本報訊 全日制畢業生較非全日制更具優勢，形象好氣質佳更容易獲得機會，男女之別、婚否育否依舊決定用人傾向，年齡仍然是被選擇的重要分水嶺……眼下，正值“金三銀四”求職高峰期、招聘黃金期，記者近日通過採訪發現，視勞動者性別、年齡、相貌、學歷、婚育狀況而區別對待的就業歧視花樣重現，且以更加隱秘的形式存在。

　　開工季，“暗黑歧視”隱形上線，這些看不見摸不著的“偏見”，令求職者深受其困卻有苦難言。

　　招聘資訊裡的“文字遊戲”

　　“求問，招聘中明確‘該崗位需要值夜班，到外地出差，條件較艱苦，應急工作較多’，女性還有多大勝算？”記者在採訪中發現，一篇這樣的網帖引起了網友們的跟帖討論，有人認為“這只是在陳述工作的實際情況，不用多想”，也有人認為“這樣的崗位擺明瞭有性別傾向，要男不要女”，一位自稱在人事部門工作的網友則坦言，“這實際上是一條為了防止有歧視之嫌而裁剪了的資訊，在曾經相當長時間裡，它的完整原文是以‘適合男性’為結語，如果最終異性二選一，男性‘上岸’的機會肯定更大”。

　　近年來，為了保護勞動者的公平就業權益，有關部門多次強調嚴禁發佈含有限定性內容的招聘資訊。2019年，四川九部門曾聯合發文，集中清理公共就業人才服務機構和高校發佈的招聘資訊（含網上發佈資訊），確保其中不含性別歧視內容。記者瞭解到，諸如此類行政性手段的確起到了一定成效，但那些被強行隱去的偏見，並未因此真正消失，不少求職者感歎，招聘資訊裡看似“廣納賢才”，實則是為了規避風險的“文字遊戲”。

　　拒不錄用的“一千個理由”

　　何方（化名）在人力資源管理服務公司從業10年之久，目前她所在部門對接服務著400餘家企業，管理著2萬餘人的勞動關係。在她看來，“每年有那麼多可塑性強且家庭牽絆少的應屆畢業生，同樣的用人成本，企業肯定會做最優選擇”。

　　就業歧視為公眾所反對，法律法規的逐漸完善，也讓越來越多的企業心存畏戒。何方說，對外的招聘資訊僅是針對崗位職能的要求，而企業在制定招聘計畫時，還會有針對性地向他們提出選人用人的標準，比如必須為985、211院校生源、不考慮近期有婚育打算的女性，甚至在身高、體貌上都會有相應的特殊限定，這些才是招聘者手中那把真正的“尺子”，但為了規避風險，大多時候不會被拿到檯面上來說。

2008年，在《就業促進法》實施的第一年，四川省勞動保障網舉報投訴視窗出現首例涉及就業歧視的投訴。成都市一名應屆大學畢業生通過了企業的筆試、面試，在體檢後被告知是乙肝“大三陽”不予錄取。該畢業生後來在該省勞動監察總隊的幫助下維權成功，並順利入職。

“拒絕一個人，可以找出‘一千個理由’。”何方說，在實際招聘中，乙肝表面抗原陽性的乙肝病毒攜帶者依舊是大多數用人單位敬而遠之的人群，但有了前車之鑒，用人單位也學聰明了，入職體檢時一旦發現此類情況，他們會根據不同崗位，“創造”更加安全的拒錄理由。

　　“看不見摸不著”有苦難言

　　我國勞動法等法律規定，勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。職能部門也多次出臺檔，要求用人單位不得設置民族、性別、年齡、戶籍等限制性招聘條件，但現實情況卻總是差強人意。

　　最近一段時間，各大院校校園招聘會集中，記者採訪發現，有人在多次應聘中，總會看到大部分企業招聘職位中所需男生人數比女生人數多，而且對男生的條件可以放寬，對女生卻非常嚴格；有人儘管在校成績和專業能力與競爭者不相上下，但因身高樣貌處於劣勢而出局；研究生等高學歷者的就業市場同樣“內卷”，部分企業甚至將第一學歷作為求職入場券的重要參照……總之，就業環境嚴苛，糟心事各自不同。

　　“歧視源自偏見，偏見藏於每個人的心裡，其背後是非常複雜的經濟學和社會學問題”。四川偉旭律師事務所執行主任王恩慧長期專職于職工權益保護相關案件的辦理，他告訴記者，自2009年從業以來幾乎未經手過一起與就業歧視有關的案件，這意味著很少有人通過法律來維護自己的權益。

　　“就算明知是歧視又怎麼樣呢？爭取平等就業的權力固然重要，但今年1000多萬的應屆畢業生，能夠找到稱心的工作才是關鍵，這家不行再找另一家，時間緊迫”。採訪中，不止一位元高校畢業生向記者表達了這樣的心聲。（李娜）